🐂 Pas Plus De 35 Heures Par Semaine s'il y a des analogues ?

Vous souhaitez recruter un salarié, mais il n’a pas encore 18 ans ? Votre enfant voudrait travailler ? Est-il possible qu’un mineur travaille en droit français, et dans quelles conditions ? LegaLife fait le point pour vous dans ce guide pratique du travail des mineurs. Table des matières1 Le travail légal des mineurs2 Le travail des mineurs de plus de 16 La capacité juridique du mineur âgé de 16 à 18 Les spécificités du travail du mineur ayant entre 16 et 18 Le temps de travail des La rémunération du travail des mineurs3 Le travail des mineurs de moins de 16 Le travail des mineurs en Le travail des mineurs pendant les vacances Le régime spécifique du travail des mineurs de moins de 16 ans4 Le travail des mineurs de moins de 14 ans5 Le cas particulier du travail des mineurs étrangers6 Textes de référence7 Consulter un avocat spécialisé en droit du travail Le travail légal des mineurs En principe, le droit civil prévoit que seule une personne majeure peut conclure un contrat, puisqu’elle doit être juridiquement capable. Cette règle générale est toutefois aménagée dans de nombreux cas. Il faut donc normalement avoir 18 ans pour pouvoir conclure un contrat de travail. Le droit du travail autorise cependant le travail des mineurs dans certains conditions. La règle essentielle est qu’il faut être libéré de l’obligation scolaire pour pouvoir travailler. Cette instruction obligatoire allant jusqu’à 16 ans, il faut donc normalement avoir atteint cet âge pour être engagé. Lorsqu’une personne de moins de 18 ans souhaite travailler, elle peut donc le faire dans certains cas. Le législateur cherche en effet à concilier la liberté contractuelle et la protection de l’enfance. Régime et mode d’emploi de ce travail des mineurs. Le travail des mineurs de plus de 16 ans Dès lors qu’un jeune est âgé d’au moins 16 ans, il est libéré de l’obligation de scolarité et peut donc travailler sous certaines conditions. La capacité juridique du mineur âgé de 16 à 18 ans En premier lieu, le mineur émancipé est habilité à s’engager au titre d’un contrat de travail. Il s’agit du jeune de moins de 18 ans qui n’est plus soumis à l’autorité parentale, et est ainsi considéré comme majeur suite à une décision de justice. Pour les mineurs non émancipés de plus de 16 ans, la signature d’un contrat de travail est conditionnée à l’obtention d’une autorisation parentale. Cette autorisation du travail d’un mineur doit être signée soit par les parents, soit par le tuteur du jeune. Ce signataire doit en effet être investi de l’autorité parentale. Au-delà de cette question de la capacité du mineur à s’engager, reste à déterminer les modalités d’une éventuelle relation de travail. Les spécificités du travail du mineur ayant entre 16 et 18 ans Si le droit du travail autorise le travail du mineur de plus de 16 ans, celui-ci reste protégé par un régime spécifique. De manière générale, certains travaux dangereux sont soit interdits soit réglementés. Il s’agit de taches pouvant présenter un risque pour la santé, le développement, la moralité, la sécurité du mineur. Un employeur ne peut donc en principe engager un mineur que pour effecteur des travaux légers, sauf dérogation dans le cadre de sa formation professionnelle. En tant qu’employeur, vous devez donc suivre des dispositions spécifiques pour le recrutement d’un salarié mineur ou au moment de recruter un stagiaire de moins de 18 ans. Des règles particulières sont ainsi applicables aux modalités de travail prévues dans son contrat de travail ou dans sa convention de stage. Le temps de travail des mineurs Le mineur ne peut travailler plus de 8 heures par jour et de 35 heures par semaine. Il ne peut travailler plus de 4 heures et demi à la suite sans bénéficier d’une pause de 30 minutes. Le travailleur mineur peut effectuer des heures supplémentaires de façon exceptionnelle, dans la limite de 5 heures par semaine. Il faut alors obtenir une autorisation de l’inspection du travail et un avis conforme du médecin du travail. La loi exige un repos quotidien minimum de 12 heures consécutives. En principe, un repos de 2 jours consécutifs par semaine doit être aménagé. Sur dérogation posée par les conventions ou accords collectifs applicables, ce repos peut parfois être limité à 36 heures. Le mineur ne peut en principe travailleur les jours fériés. Le travail de nuit de 22h à 6h des mineurs est interdit, sauf cas exceptionnel d’une urgence sous condition de repos compensateur. NB. Dans certains domaines spécifiques, il peut être dérogé aux règles relatives au repos hebdomadaire, aux jours fériés, et au travail de nuit, sur autorisation de l’inspecteur du travail. Il s’agit des secteurs où les caractéristiques de l’activité exercée le justifient spectacle, boulangerie, hôtellerie, restauration. La rémunération du travail des mineurs A partir de 17 ans, la rémunération du travailleur mineur ne peut être inférieur à 90% du Smic. Avant cela, le minimum est fixé à 80% du Smic. Dans tous les cas, cet élément du contrat de travail est strictement contrôlé par les juges pour éviter tout abus. Le travail des mineurs de moins de 16 ans Même âgé de moins de 16 ans, un mineur peut parfois travailler, mais cette possibilité dérogatoire est strictement encadrée par le droit du travail. Le travail des mineurs en apprentissage Dès 15 ans à condition d’avoir validé une année de troisième, ou à défaut à partir de 16 ans, un mineur peut conclure un contrat d’apprentissage. Il s’agit d’un contrat de travail spécifique qui vise à organiser au profit du mineur une alternance entre formation théorique et travail en entreprise. Il répond à un régime propre qui fixe des règles protectrices du jeune. Le travail des mineurs pendant les vacances scolaires Un mineur âgé de 14 ou 15 ans peut déjà travailler, mais sous certaines conditions seulement. Sur le fond, il ne doit effectuer que des travaux légers. Ce sont ceux qui ne présentent pas de risques pour sa santé, sa sécurité, son développement normal. Ensuite, ces périodes de travail doivent intervenir pendant les vacances scolaires, mais seulement si celles-ci durent au moins 2 semaines. Le mineur doit alors disposer d’un repos d’une durée continue au moins égale à la moitié de ce temps de vacances. Du point de vue des formalités, il faut en outre obtenir une autorisation parentale. Sont également exigés celle de l’inspection du travail et un avis favorable du médecin du travail. Le régime spécifique du travail des mineurs de moins de 16 ans Le mineur âgé de moins de 16 ans bénéficie de règles particulièrement protectrices. Elles précisent celles déjà applicables aux plus de 16 ans. Il ne peut travailler plus de 7 heures par jour. Le mineur doit bénéficier d’un repos quotidien de 14 heures consécutives. Le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs ne peut pas faire l’objet d’une dérogation. Le travail de nuit correspondant à la période comprise entre 20h et 6h. Le travail des mineurs de moins de 14 ans De façon tout à fait exceptionnelle, les enfants âgés de moins de 14 ans peuvent travailler pour des entreprises de spectacle, de cinéma, de télévision, de mannequinat,… Cette possibilité est très strictement encadrée par le droit du travail. La procédure exige dans ce cas d’obtenir une autorisation individuelle de la part de l’administration, en plus de l’autorisation parentale. Les modalité du travail, ainsi que la rémunération de l’enfant, font alors l’objet de règles propres. Le cas particulier du travail des mineurs étrangers Dans le cas d’un mineur étranger, des démarches supplémentaires sont exigées. Pour travailler en France, le mineur non européen doit en effet obtenir une autorisation de travail, à moins que son titre de séjour la remplace. Textes de référence Les articles L. 4153-1 à L. 4153-9 du Code du travail fixent le régime protecteur des jeunes travailleurs. En outre, l’apprentissage fait l’objet d’un régime propre auquel est consacré le livre II du Code du travail. Enfin, les règles spécifiques applicables aux enfants dans le spectacle, les professions ambulantes, la publicité et la mode sont précisées aux articles L. 7124-1 à L. 7124-35 du même Code. Consulter un avocat spécialisé en droit du travail En tant que parent comme en tant qu’employeur, vous pouvez ici consulter un avocat spécialisé. Il répondra en un temps record à vos questions juridiques en droit du travail. A propos de l'auteur Etudiante en droit des affaires à l'Université Paris 1 Panthéon Sorbonne, je suis notamment en charge de la rédaction et de la mise à jour de nos guides juridiques

Enentreprise, lorsque la durée effective est dépassée, cela entraîne des heures supplémentaires (et leur majoration). En revanche, les entreprises n'ont pas le droit de demander à leurs employés de travailler plus de 48h par semaine. On n’est pas très loin de

Heures supplémentaires, de quoi parle-t-on ? Toute heure de travail effectuée au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à 35h ou de la durée considérée comme équivalente, est comptabilisée comme une heure supplémentaire. Qui est concerné par les heures supplémentaires ? Dans le secteur privé, tous les salariés peuvent faire des heures supplémentaires, excepté le salarié en forfait annuel en jours le cadre dirigeant de l’entreprise. Qui décide des heures supplémentaires ? Les heures supplémentaires sont réalisées par le salarié à la demande de l’employeur via une notification écrite ou orale, ou avec son accord. Le salarié est dans l’obligation d’effectuer les heures supplémentaires demandées par son employeur, sauf en cas d’abus de droit, par exemple dans le cas où l’employeur n’en a pas informé le salarié assez tôt. Lire aussi Intéressement et participation motiver les salariés et renforcer la performance de l’entreprise Heures supplémentaires, les limites à ne pas dépasser Le décompte hebdomadaire Les heures supplémentaires sont calculées par semaine et le salarié qui effectue des heures supplémentaires ne doit pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail. Soit l’équivalent de 10 h par jour 48 h par semaine sauf dans ces circonstances exceptionnelles ou ce plafond peut être porté à 60h 44 h par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Le contingent annuel Au-delà de la durée maximale hebdomadaire légale, il existe un contingent annuel d’heures supplémentaires ». Ce contingent annuel est fixé par la convention ou l’accord collectif de l’entreprise. À défaut de convention ou d’accord, ce contingent annuel est fixé à 220 heures par salarié et par an. En cas de dépassement, les obligations à la charge de l'employeur sont alors accrues chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent doit donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos COR l’employeur doit consulter les représentants du personnel avant de demande aux salariés d'effectuer des heures en plus. À savoir Dans certains cas particuliers les heures effectuées en plus de la durée légale ne peuvent pas être comptabilisées dans le contingent annuel lorsque les heures effectuées le sont dans un contexte d’urgence, ou lorsqu'une exécution immédiate est nécessaire organisation de mesure de sauvetage, intervention avant un accident imminent, réparation nécessaire sur les installations ou le bâtiment, etc. lorsque les heures effectuées donnent droit à un repos compensateur équivalent. Lire aussi Comment mettre en place l’intéressement dans votre entreprise ? Heures supplémentaires quelles compensations ? La rémunération à taux majoré Toute heure supplémentaire ouvre droit à une rémunération plus favorable pour le salarié ou à un repos compensateur équivalent à la majoration, voir ci-dessous. Plus précisément, il existe plusieurs taux de majoration des heures supplémentaires, fixés par convention ou accord collectif d'entreprise ou par convention ou accord de branche. Chaque taux est au minimum fixé à 10%. En l’absence d'accord ou de convention, les taux de majoration horaire sont fixés à 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine pour une durée légale du travail de 35h, de la 36e à la 43e heure 50 % pour les heures suivantes. Défiscalisation des heures supplémentaires Depuis le 1er janvier 2019, la rémunération liée à l'accomplissement des heures supplémentaires et complémentaires pour les salariés à temps partiel est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par salarié et par an. Cette exonération reste valable en 2020. Les heures supplémentaires au-delà de ce plafond seront en revanche soumises à l'impôt. Le repos compensateur La rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, pour tout ou partie, par un repos compensateur équivalent et définie par convention ou accord. La durée de ce repos est alors équivalente à la rémunération majorée. Par exemple, une heure supplémentaire payée à un taux majoré de 50 % donne lieu à un repos compensateur équivalent soit 1h30. La contrepartie en repos COR En plus des majorations salariales et du repos compensateur, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel donne lieu à une contrepartie obligatoire en repos COR. Les modalités d’application de la COR sont définies par accord collectif ce dernier peut même prévoir une application de la COR au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent. À défaut d’accord collectif la COR est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés. Lire aussi Comment mettre en place la participation dans votre entreprise ? Publié initialement le 30/01/2019

Selonla catégorie à laquelle il appartient, un cadre peut - ce n'est pas automatique- être soumis à une convention de forfait : en heures ou en jours.Obligatoirement écrite, la convention de forfait en heures consiste à rémunérer systématiquement et avec les majorations, une certaine quantité d'heures supplémentaires accomplies de façon régulière par le salarié.

À la différence des heures supplémentaires, les heures dites complémentaires » sont celles qui outrepassent la durée de travail du salarié à temps partiel. Ces heures répondent à un régime bien particulier qu’il convient ici de démêler. Qui sont les heures complémentaires ? Sont-elles illimitées ? Comment sont-elles rémunérées ? Tout d’abord, les heures complémentaires, c’est quoi ? Lorsque les salariés sont engagés pour effectuer une durée de travail inférieur à 35 heures par semaine, ils sont à temps partiel. Dans cette hypothèse, leur contrat de travail devra précisément fixer le nombre d’heures de travail hebdomadaire qu’ils sont tenus d’accomplir et toute heure de travail effectué au-delà de cette durée, contractuellement prévue, sera constitutive d’heure complémentaire qui ouvrira droit à une contrepartie pour le salarié. Exemple si le contrat de travail du salarié prévoit qu’il a été embauché pour une durée de travail égale à 20 heures par semaine et qu’il effectue, 25 heures, il accomplit 5 heures complémentaires. Ces heures répondent à un régime différent des heures supplémentaires qui sont quant à elles toutes les heures réalisées par un salarié à temps plein excédant la 35e heure de la semaine. Les heures complémentaires sont-elles illimitées ? Non, l’employeur ne peut pas imposer aux salariés d’effectuer un nombre d’heures complémentaires infinies. Plus particulièrement, deux limites s’imposent à lui. En premier lieu, les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale de travail, soit, 35 heures ni au niveau de la durée de travail des salariés à temps plein de l’entreprise. Ainsi, si l’employeur porte la durée de travail du salarié à temps partiel à 35 heures, par le biais d’heures complémentaires, le salarié pourra solliciter la requalification de son temps partiel en temps plein 1. Ensuite, le nombre d’heures complémentaires réalisé par un salarié au cours d’une semaine ou d’un mois ne peut pas être supérieur à 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue par son contrat. Une convention ou un accord collectif peut toutefois déroger à cette règle du dixième et imposer aux salariés la réalisation d’un nombre d’heures complémentaires plus élevé, dans la limite toutefois d’un tiers de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue par le contrat de travail du salarié. En cas d’irrespect de cette règle conventionnelle où, à défaut, de la limite du dixième fixée par la loi, le salarié pourra solliciter le paiement de dommages et intérêts devant le conseil de prud’hommes. Exemple si, aux termes de son contrat de travail, le salarié est tenu d’effectuer 20 heures par semaine, il ne pourra pas être contraint d’effectuer plus de 2 heures complémentaires par semaine, soit 1/10e de sa durée hebdomadaire de travail. Si le salarié est à 30 heures de travail par semaine, il ne pourra pas faire 5 heures complémentaires chaque semaine, car cela aurait pour effet de porter sa durée de travail à la hauteur d’un temps plein. Il ne pourra pas davantage effectuer plus de 3 heures complémentaires par semaine sauf à méconnaître la règle du dixième ou 10 heures complémentaires. En présence d’une convention collective fixant le nombre d’heures complémentaires que peut accomplir un salarié à un tiers de sa durée de travail mensuel, celui-ci pourra être tenu de réaliser, son contrat de travail fixe a 20 heures sa durée de travail hebdomadaire, 6,6 heures complémentaires. Attention si, pendant une période de 12 semaines consécutives ou de 12 semaines sur 15 semaines consécutives ou toute autre période de temps prévu par une convention ou un accord collectif, le salarié réalise au moins deux heures de travail de plus, par semaine, que la durée prévue sur son contrat de travail, l’horaire prévu par son contrat doit être, sauf opposition du salarié, augmenté du nombre de ces heures hebdomadaires. Le salarié peut-il refuser d’accomplir des heures complémentaires ? Le salarié ne peut, en principe, pas refuser d’exécuter des heures complémentaires sauf s’il en a été informé moins de 3 jours avant leur réalisation ou tout autre délai contractuellement prévu ou si le nombre de ces heures a pour effet de porter la durée de travail du salarié au-delà durée légale ou conventionnelle de travail. Lorsque le salarié refuse, en dehors de ces hypothèses, d’accomplir les heures complémentaires sollicitées par son employeur, il pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire. Attention les heures complémentaires doivent être accomplies à la demande de l’employeur ou, à tout le moins, avec son accord tacite, c’est-à-dire lorsqu’il a eu connaissance de la réalisation de ces heures, mais ne s’y est pas opposé. À défaut, le salarié prend le risque que les heures complémentaires qu’il a accomplies d’initiative ne fassent l’objet d’aucune rémunération. Comment les heures complémentaires sont-elles rémunérées ? Les heures complémentaires accomplies par le salarié ouvrent droit à une contrepartie financière intéressante puisqu’elles font l’objet d’une majoration. Le taux de cette majoration, qui ne peut être inférieur à 10% est généralement fixé par convention ou accord collectif. À défaut, le taux de majoration légal s’applique, soit 10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé par le contrat du salarié 25% pour chacune des heures accomplies au-delà de 1/10e Exemple si le contrat de travail prévoit 20 heures de travail hebdomadaires en contrepartie d’un taux horaire de 11 euros, et qu’il accomplit, sur une semaine, 30 heures, la majoration de ces 10 heures, dites complémentaires se calculera comme suit Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10e, soit 2 heures, feront l’objet d’une majoration à hauteur de 10%, soit 11 euros + 10% = 12,1 euros pour chacune de ces deux heures. Les heures complémentaires réalisées au-delà de ce dixième seront majorées de 25%, soit 13,75 euros pour chacune de ces 8 heures. Attention contrairement aux heures supplémentaires, les heures complémentaires ne peuvent, en lieu et place d’une rémunération majorée, ouvrir droit à un repos compensateur. Que faire si l’employeur ne rémunère ou ne majore pas les heures complémentaires accomplies ? Le salarié peut tout d’abord solliciter de son employeur, à l’amiable, le paiement de ces heures. Si cette démarche ne prospère pas, il pourra saisir le conseil de prud’hommes d’une demande en paiement de ses heures complémentaires, et ce, dans un délai de 3 ans à compter du jour où il aurait dû recevoir le paiement de ces heures, ou du jour où il a pris connaissance de l’absence de majoration de ces heures supplémentaires. L’employeur peut-il contourner le régime des heures complémentaires ? Il existe en effet une possibilité, encadrée et limitée, de faire fi de la règlementation des heures complémentaires et ainsi d’augmenter la durée de travail du salarié à temps partiel sans que ces heures ne fassent l’objet d’une majoration. Lorsque l’accord ou la convention collective applicable à l’entreprise le prévoit, l’employeur peut insérer dans le contrat de travail du salarié à temps partiel une clause selon laquelle la durée de travail pourra être augmentée temporairement d’un complément d’heures par la rédaction d’avenants au contrat de travail. L’augmentation de la durée de travail du salarié devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant le nombre d’heures que le salarié devra accomplir dans le cadre de ce complément. Ces heures qui ne pourront être supérieures à 8 par an ne seront donc pas qualifiées d’heures complémentaires et ne feront pas l’objet d’une rémunération majorée. Cet avenant ne fait toutefois pas obstacle à l’existence d’heures complémentaires puisque si le salarié effectue un nombre d’heures de travail supérieur à celui prévu par ce complément, ces heures seront des heures complémentaires qui devront alors impérativement faire l’objet d’une majoration d’au moins 25%. Exemple si le salarié est tenu d’exécuter 20 heures de travail par semaine et qu’une clause contractuelle permet la signature d’un avenant portant augmentation de cette durée, qu’un avenant est ainsi signé et fixe à 25 le nombre d’heures de travail du salarié et que le salarié effectuer 28 heures Les 5 heures de la 20e à la 25e ne seront pas des heures complémentaires et ne feront donc pas l’objet d’une majoration Les 3 heures restantes de la 25e à la 28e seront qualifiées d’heures complémentaires et devront faire l’objet d’une rémunération majorée de 25%. Les heures complémentaires sont-elles défiscalisées ? Pas de jaloux ! Comme les heures supplémentaires, les heures complémentaires sont, depuis le 1er janvier 2019, et dans la limite de 5 000 euros par an, exonérées de l’impôt sur le revenu. En outre, elles bénéficient d’une réduction des cotisations salariales de 11,31%. Références Soc., 6 juillet 2016, n°

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Publié le 01/02/2015 à 1032, Mis à jour le 01/02/2015 à 1315 En 2000, année de la création de la loi sur les 35 heures, comme aujourd'hui, la durée moyenne hebdomadaire de travail, en France, avoisine les 39 heures 63291339/maxhalanski - Fotolia Interprétation, calcul, analyse et surtout anticipation. Un ouvrage liste les nombreuses erreurs commises par Martine Aubry au moment de créer la loi sur les 35 heures, malgré les études qui en soulignaient les dangers.C'est de la folie, on va dans le mur» pour les chefs d'entreprise, C'est super, je vais bénéficier de plus de temps libre sans que mon salaire soit affecté» pour les employés ou encore On va se faire avoir» pour les ouvriers. Telles sont les réactions à propos des 35 heures que Jérôme Dutel a pu recueillir durant sa carrière professionnelle dans le secteur privé. Dans son dernier ouvrage, 35 heures, 35 erreurs Les éditions de Passy, cet ancien directeur commercial de multinationales spécialisées dans les hautes technologies informatiques a listé 35 erreurs qui ont conduit à la création de cette loi. Le Figaro en a retenu Dutel, auteur de l'ouvrage 35 heures, 35 erreurs Diminuer la durée du travail sans changer les salairesA l'origine de cette loi sur les 35 heures, une erreur de calcul que pointe Jérôme Dutel la loi oblige les entreprises à diminuer la durée du temps de travail des personnels, sans changer leur salaire. D'où un renchérissement de 11% du coût du travail alors que la productivité par personne ne change pas. Cette situation a amené les pouvoirs publics à accorder des aides aux entreprises pour compenser les hausses de salaires, explique Jérôme Dutel. Dans bien des cas, cela a énormément pesé sur les comptes des entreprises. Beaucoup d'entre elles se sont retrouvées à la limite de la survie et ont dû délocaliser leur activité». Les effets inverses de ceux que cette loi devait erreur lourde de conséquences puisqu'elle impacte également le financement des retraites. Qui dit stagnation des salaires, dit également stagnation des cotisations pour les retraites et donc tensions sur un dispositif déjà en déficit. Ceux qui travaillent payent les retraites des retraités, rappelle Jérôme Dutel. En limitant le temps de travail, la loi sur les 35 heures réduit aussi le montant collecté pour le financement des retraites». Absence de dialogue socialL'auteur déplore que Martine Aubry, ex-ministre des Affaires sociales du gouvernement Jospin, à l'initiative de la loi sur les 35 heures, n'ait pas plus concerté les partenaires sociaux à ce sujet. Jérôme Dutel rappelle, à ce sujet, que le président du CNPF l'ancêtre du Medef de l'époque n'est autre que l'ancien patron de...Martine Aubry chez Pechiney, à savoir Jean Gandois. Aveuglé par ses bonnes relations avec Martine Aubry chez Pechiney, Jean Gandois a été mis devant le fait accompli pour signer les 35 heures sans qu'il n'y ait eu le moindre dialogue entre eux. Ce qui n'a pu que nuire à l'efficacité de cette loi et surtout à sa réelle justification». Des éléments que confirme le rapport du sénateur UMP Louis Souvet. Publié en 1998, il dénonce le passage en force de cette loi qui traduit une volonté politique qui entend s'imposer aux réalités sociales et économiques». Avec notre niveau de salaire, nous n'avons pas le droit de manifester »Un patron à la fin des années 1990Désireux de ne pas choquer l'opinion publique avec une manifestation, les chefs d'entreprise ont laissé faire. Avec notre niveau de salaire, nous n'avons pas le droit de manifester. Ce serait se moquer des ouvriers, ce serait les provoquer», explique un patron à Jérôme Dutel. Quinze ans plus tard, les mentalités ont bien évolué puisqu'en décembre dernier, le patronat s'est mobilisé pendant une semaine pour contester la politique du gouvernement Valls. Sans oublier celle des Pigeons» en 2012 contre la surtaxation des plus-values de revente d'une entreprise. Sans doute que les alertes des opposants à cette loi auraient été mieux valorisées à la fin des années 1990 si Facebook ou Twitter avaient existé à l'époque, explique Jérôme Dutel. Mais les patrons ont également leurs responsabilités. Ils paient aujourd'hui leur manque de pédagogie vis-à-vis des Français, victimes des discours démagogiques d'une gauche dogmatique et non-gestionnaire». Les salariés ne sont pas des robots»Parmi les réalités sociales et économiques» évoquées par le sénateur Souvet, la durée hebdomadaire de travail en France. En 1999, elle s'élève à un peu moins de 40 heures. Ce qui nous place devant l'Allemagne 39 heures mais loin derrière le Royaume-Uni 43 heures selon les chiffres de la Commission européenne. Une dizaine d'années plus tard, le constat est identique la France ne travaille pas 35 heures par semaine. Loin de là puisque la durée de travail est légèrement supérieure à 39 heures, à en croire les chiffres de l'Insee. Même entre 1999 et 2002, lorsque ce chiffre a diminué, il n'est jamais descendu en-dessous des 37 heures.Combien d'heures par semaine travaille Madame Aubry? 70? 80? Et les députés qui ont voté la loi des 35 heures? Certainement le même nombre. Pourquoi ne sont-ils pas passés aux 35 heures, ce qui aurait donné l'occasion aux députés de mettre en application le supposé bienfait de cette loi embaucher, s'interroge l'auteur. Le chômage ne peut pas se combattre par une approche purement mathématique. Les salariés ne sont pas des robots dont on peut découper l'occupation en tranche horaire. Ainsi, une des erreurs les plus dramatiques derrière les 35 heures, c'est d'avoir tout simplement oublié l'être humain». Avoir négligé la concurrence internationaleAutre erreur grossière» commise par Martine Aubry, selon Jérôme Dutel une méconnaissance du contexte international. La France est le seul pays de l'OCDE à avoir mis en place, dans les années 1990, une réforme similaire de réduction généralisée du temps de travail. La ministre a cru que la forte productivité des salariés français compenserait éternellement la hausse du coût du travail. Mais elle n'avait pas anticipé que des pays comme la Chine, l'Inde ou encore l'Europe de l'Est pourraient investir dans des machines aussi sophistiquées que celles que la France possédait il y a quinze ans», aujourd'hui, les salariés de ces pays sont payés en moyenne dix fois moins que les employés français pour des durées légales hebdomadaires de travail supérieures. Ce n'est pas un hasard si c'est en Inde que désormais s'approvisionnent la plupart des marques textiles performantes, déclare Jérôme Dutel. On ne peut pas modifier le couple temps de travail/coût du travail sans tenir compte du contexte international. Martine Aubry a conçu cette loi avec des ½illères et sous un prisme franco-français». Les cas particuliers écartésLe plus emblématique d'entre eux les hôpitaux publics, en crise aujourd'hui parce qu'ils ne disposent pas du budget nécessaire pour embaucher le personnel manquant après la mise en place des 35 heures. Un comble pour une loi censée créer des emplois! En 2004, la Cour des comptes a dénoncé le coût exorbitant de cette loi pour les hôpitaux, en chiffrant les réductions de travail à 1,8 milliard d'euros. Imagine-t-on une infirmière s'arrêter au milieu d'une piqûre ou un médecin arrêter sa consultation parce qu'ils viennent de passer le cap des 35 heures?, demande, perplexe, Jérôme Dutel. Dans les hôpitaux, la composante temps est secondaire par rapport à la composante de réussite du traitement médical».

Lasemaine de travail habituelle est de 39 heures et 24 minutes. Depuis 2002, la durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires dans toutes les entreprises théoriquement. Car Le code du travail encadre de façon très stricte la durée maximale hebdomadaire de travail que peut réaliser un salarié dans le cadre de son activité professionnelle, le repos minimum hebdomadaire obligatoire est lui aussi prévu par les textes de loi. Tout dépassement de la durée maximum ou toute réduction de la durée du repos, demandé par l’employeur ou même par le salarié, n’est autorisé que par des dérogations encadrées par la législation et parfois sur demande express aux autorités administratives compétentes. Durée maximale hebdomadaire de travail La durée hebdomadaire maximale de travail est encadrée par la loi, il y a 2 limites à la durée maximale hebdomadaire de travail, l’une absolue, l’autre calculée sur une période de 12 semaines. Des dispositions spéciales existent pour les jeunes travailleurs. Tous les salariés doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire minimum, la durée de ce repos est différent selon que le salarié soit adulte ou jeune travailleur. Cependant, il existe de nombreuses dérogations pour l’ensemble de ces dispositions légales. Principe Il y a 2 limites à la durée maximale hebdomadaire de travail, l’une absolue, l’autre calculée sur une période de 12 semaines, ainsi au cours d’une même semaine, la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire de travail calculée ne peut dépasser 44 heures Exemple Un salarié peut travailler 47 heures chaque semaine pendant 10 semaines consécutives. Un salarié ne peut pas travailler 47 heures chaque semaine pendant 15 semaines consécutives. Un salarié peut travailler 47 heures pendant 5 semaines puis 40 heures pendant 4 semaines puis 48 heures pendant 2 semaines puis 38 heures pendant 7 semaines puis 46 heures pendant 3 semaines car en moyenne cela fait heures sur 21 semaines consécutives. Détail du calcul 47 *5 + 40 * 4 +48 * 2 + 38 * 7 + 46 * 3 / 21 = Code du travail Art. L. 3121-35 et Art. L. 3121-36Pour rappel, les heures effectuées au delà de 35 heures semaines sont des heures supplémentaires. Cumul d’emplois Les limites ci-dessus s’appliquent également aux salariés qui cumulent plusieurs emplois. Un employeur ne peut donc faire travailler un salarié qui dépasse ces limites en cumulant ses emplois. Exemple Un salarié qui travaille 28 heures dans une entreprise et 25 heures dans une autre est en infraction Code du travail Art. L. 8261-1Un employeur n’est pas obligé accepter une modification du temps de travail demandée par un salarié si celui-ci cumule plusieurs emplois le faisant dépasser les durées maximales de travail hebdomadaire. Par contre, l’employeur est tenu de le mettre en demeure de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver. Jurisprudence Cass. soc. 10-03-2009 n° 07-43985Dérogations à la durée maximale hebdomadaire de 48 heures En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut être autorisé par l’inspecteur du travail à dépasser pendant une période limitée le plafond de 48 heures, sans toutefois dépasser 60 heures par semaine. Code du travail Art. L. 3121-35L’employeur qui veut obtenir une autorisation de dépassement de la durée maximale de travail doit adresser sa demande à l’inspecteur du travail. Cette demande doit être motivée, accompagnée des justificatifs sur les circonstances exceptionnelles et préciser la durée pour laquelle l’autorisation est sollicitée. La demande est transmise à la Direccte compétente qui décidera d’accorder ou non l’autorisation de dépassement. Dérogations à la durée moyenne de 44 heures sur 12 semaines Un décret pris après conclusion d’une convention ou d’un accord collectif de branche peut permettre de porter à 46 heures la durée maximale hebdomadaire calculée sur une période de 12 semaines consécutives. A titre exceptionnel dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises, des dérogations applicables à des périodes déterminées peuvent être apportées à la limite de 46 heures. Code du travail Art. L. 3121-36Pour les jeunes Le temps de travail effectif hebdomadaire des jeunes, des jeunes apprentis et des stagiaires âgés de moins de 18 ans ne peut excéder 35 heures temps de formation compris. Dérogations A titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l’établissement. Mais la durée du travail des jeunes de moins de 18 ans ne peut en aucun cas être supérieure à celle des salariés adultes employés dans l’établissement. Les jeunes travailleurs peuvent être employés jusqu’à 40 heures par semaine pour les activités suivantes réalisées sur les chantiers de bâtiment réalisées sur les chantiers de travaux publics création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers Code du travail Art. L. 3162-1 et Art. L. 6222-25 Repos hebdomadaire Bénéficiaires du repos hebdomadaire Tous les salariés ont droit au repos hebdomadaire les salariés en CDI les salariés en CDD les cadres autres que dirigeants les apprentis les salariés VRP les travailleurs à domicile les salariés travaillant en extra ou travaillant de façons occasionnelles quel que soit le nombre d’heures travaillées les salariés cumulant plusieurs emplois les salariés ayant conclu une convention de forfait sur l’année, en heures ou en jours A l’inverse, les assistantes maternelles et les cadres dirigeants sont exclus du bénéfice du repos hebdomadaire. Travail pas plus de 6 jours par semaine Un employeur ne peut pas faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine. Il s’agit de la semaine civile qui débute du lundi à 0 heure pour finir le dimanche à 24 heures. Durée minimale du repos hebdomadaire Tous les salariés doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 h consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures. Exemple Un salarié qui fini son travail à 23 heures le samedi soir ne pourra pas reprendre avant le lundi à 10 heures du matin, ce qui donne bien un repos de 35 heures consécutives. Repos en principe le dimanche Sauf dérogation légale, le repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche. Code du travail Art. L. 3132-1 à L. 3132-3La fiche pratique sur le travail du dimanche, vous permettra de connaitre les contreparties et les majorations de salaire du travail le dimanche, les dérogations de droit au travail le dimanche, … Modification des jours de repos hebdomadaires et accord du salarié La modification par l’employeur des jours de repos hebdomadaire nécessite l’accord express du salarié. Jurisprudence Cass. soc. 02-03-2011 n° 09-43223Repos hebdomadaire des jeunes Les mineurs et les stagiaires âgés de moins de 18 ans ont droit à 2 jours de repos consécutifs par semaine. Les dérogations possibles à ce principe sont les suivantes lorsque les caractéristiques particulières de l’activité le justifient, une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut définir les conditions dans lesquelles il peut être dérogé aux 2 jours de repos consécutifs pour les jeunes libérés de l’obligation scolaire, sous réserve qu’ils bénéficient d’une période minimale de repos de 36 heures consécutives. à défaut d’accord, un décret en Conseil d’Etat définit les conditions dans lesquelles cette dérogation peut être accordée par l’inspecteur du travail … mais ce décret n’est jamais paru ! Code du travail Art. L. 3164-2 Dérogations au repos hebdomadaire Les exceptions et dérogations à la règle du repos hebdomadaire sont nombreuses mais strictement encadrées par la loi. Travaux urgents Le repos hebdomadaire peut être suspendu pour les salariés nécessaires à l’exécution de travaux urgents mesures de sauvetage, accidents imminents ou réparation des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement, mais l’inspecteur du travail doit être avisé, sauf cas de force majeure, avant le début des travaux. Code du travail Art. L. 3132-4Industries traitant des matières périssables ou ayant un surcroît exceptionnel de travail Dans les entreprises traitant des matières périssables ou ayant à répondre à certains moments à un surcroît extraordinaire de travail, le repos hebdomadaire peut être suspendu 2 fois au plus par mois sans que le nombre de ces suspensions dans l’année soit supérieur à 6. Cette dérogation s’applique uniquement aux activités énumérées à l’article R. 3132-1 du code du travail. L’inspecteur du travail doit être avisé, sauf cas de force majeure, avant le début du travail. Code du travail Art. L. 3132-5Travaux dans les ports, débarcadères et stations L’emploi de salariés aux travaux de chargement et de déchargement le jour de repos hebdomadaire est autorisé dans les mêmes cas et sous les mêmes conditions que lorsque la durée du travail peut être prolongée pour ces mêmes travaux, en vertu des décrets d’application des dispositions relatives à la durée du travail. Cette dérogation s’applique uniquement aux activités suivantes travaux extérieurs de construction et de réparation des bateaux de rivière travaux du bâtiment briqueteries en plein air conserveries de fruits, de légumes et de poissons corderies de plein air Code du travail Art. L. 3132-6Activités saisonnières Dans certaines industries ne fonctionnant que pendant une partie de l’année et dans certains établissements appartenant aux branches d’activité à caractère saisonnier et n’ouvrant en tout ou partie que pendant une période de l’année, le repos hebdomadaire peut être en partie différé dans les conditions prévues pour les usines à feu continu ou à marche continue, sous réserve que chaque travailleur bénéficie au moins de 2 jours de repos par mois, autant que possible le dimanche. Cette dérogation s’applique uniquement aux activités énumérées à l’article R. 3132-3 et du code du travail. Code du travail Art. L. 3132-7Travaux de nettoyage des locaux industriels et de maintenance Lorsqu’un établissement industriel ou commercial attribue le repos hebdomadaire le même jour à tous les salariés, ce repos peut être réduit à une demi-journée pour les salariés affectés aux travaux de nettoyage des locaux industriels et de maintenance qui doivent être réalisés nécessairement le jour de repos collectif et qui sont indispensables pour éviter un retard dans la reprise normale du travail. Dans ce cas, un repos compensateur est attribué à raison d’une journée entière pour deux réductions d’une demi-journée. Code du travail Art. L. 3132-8Travaux intéressant la défense nationale Dans les établissements de l’État ainsi que dans ceux où sont exécutés des travaux pour le compte de l’État et dans l’intérêt de la défense nationale, le repos hebdomadaire peut être temporairement suspendu par les ministres intéressés. Code du travail Art. L. 3132-9Établissements industriels fonctionnant en continu Les repos hebdomadaires des salariés affectés aux travaux en continu peuvent être en partie différés dans les conditions suivantes chaque salarié bénéficie, dans une période de travail donnée, d’un nombre de repos de 24 heures consécutives au moins égal au nombre de semaines comprises dans cette période chaque salarié bénéficie le plus possible de repos le dimanche Code du travail Art. L. 3132-10Gardiens et concierges des établissements industriels et commerciaux Les gardiens et concierges des établissements industriels et commerciaux auxquels le repos hebdomadaire ne peut être donné bénéficient d’un repos compensateur. Cette dérogation n’est pas applicable aux jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans. Code du travail Art. L. 3132-11Cet article vous a plu ? Notez le ! Celasignifie que le régime des heures supplémentaires se déclenche dès lors que les salariés travaillent plus de 35 heures par semaine Bonjour, Je vous remercie pour la réponse qui confirme ma pensée et ce que j'ai trouvé sur d'autres forums juridiques. Là où je reste sur ma fin, c'est l'argument juridique "Le contrat de travail est exécuté de bonne foi." que l'on m'a déjà cité sur d'autres forums. La bonne foi n'est de toute façon pas la qualité première de mon ex-employeur ; et si cet argument pour les spécialistes du droit semble suffire à lui-même pour mettre fin à tout débat, pour les néophytes comme moi ça n'est visiblement pas le cas exemple de la question posée à un public moins averti sur yahoo questions réponses et un résultat de 3 réponses sur 4 à côté de la plaque et cela n'empêche pas l'employeur de dire que de toute façon je n'ai bossé que 32 heures et qu'il n'a donc pas de raison de me payer plus et qu'à la limite, si le contrat se limite à la bonne foi, il n'avait pas de bonne foi plus de travail à me donner que 32 heures par semaine. Pour info, j'ai été employé en intérim pendant près d'un an et demi avec des contrats la plupart du temps de 1, 2 ou 3 semaines mais l'entreprise me modulait mon temps de travail sur tout le mois comme les employés permanents de l'entreprise. J'ai dit une ou deux fois "je veux bien à la limite qu'on me module mon temps de travail sur 2 semaines si j'ai un contrat de 2 semaines mais comment pouvez vous me moduler sur plusieurs semaines lorsque j'enchaîne des contrats hebdomadaires? Ca me semblerait logique qu'à la fin de la semaine on remette les compteurs à zéro et qu'on reparte sur un compteur d'heure vierge, non?" Là... réponse classique de l'employeur "Ah mais c'est comme ça. C'est la convention collective qui veut ça." La convention collective, c'est l'argument magique créé pour les employeurs afin d'avoir réponse à toute question dérangeante en toute circonstance. Sauf qu'en me renseignant, le droit du travail indique clairement que le temps de travail peut être modulé pour un intérimaire uniquement si le contrat de travail est de 4 semaines minimum, avenant inclus, et interdiction d'additionner les contrats pour atteindre le seuil de 4 semaines. En continuant à chercher de mon côté, j'ai trouvé différents liens, notamment celui-ci que je trouve très intéressant -> "Les Juges en ont depuis longtemps tiré la conclusion suivante le salarié qui se tient à la disposition de son employeur, a droit à son salaire, peu important que ce dernier ne lui fournisse pas de travail Cass. soc 3 juillet 2001, n° 99-43361." Ca, c'est clairement le truc que je recherchais depuis longtemps. -> "Comme souvent en droit du travail, il importe en effet de savoir qui, du salarié ou de l’employeur, devra supporter la charge de la preuve du manquement allégué. Les Hauts magistrats ont jugé qu’en cas de litige, c’était à l’employeur de démontrer que le salarié avait refusé d’exécuter son travail, ou ne s’était pas tenu à sa disposition Cass. soc 23 oct. 2013 n° 12-14237, et non l’inverse." Avec ces 2 cas de jurisprudence plus l'impossibilité d'appliquer la modulation sur les contrats de moins de 4 semaines, je pense avoir toutes les données pour mettre mon ex employeur face à ses responsabilités et son devoir de me payer un certain nombre d'heures non payées celles pour les semaines où je n'ai pas fait 35 heures + pas mal d'heures supplémentaires celles qui dépassaient les 35 heures et dont l'employeur se servaient pour compléter les semaines incomplètes

Lété n'avait pas encore commencé et on ressentait déjà une grosse chaleur. Le 15 juin 2022 a eu lieu la première canicule. Jamais une

Cass. Soc. 12 décembre 2018, n° Par un arrêt du 12 décembre 2018, publié au bulletin, la Cour de cassation s’est prononcée sur la conformité de la durée maximale de travail hebdomadaire prévue par le Code du travail français à la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail. La Directive 2003/88/CE prévoit que les États membres prennent les mesures nécessaires pour que la durée moyenne de travail n’excède pas 48 heures sur 7 jours, moyenne qui doit être respectée sur une période de référence pouvant aller jusqu’à 4 mois maximum Articles 6 et 16 de la directive. En France, le Code du travail prévoit que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures article L. 3121-35 / ancien article L. 3122-1. C’est à la lumière de cette définition de la semaine » qu’il convient d’apprécier les autres dispositions du Code du travail qui prévoient que la durée maximale de travail au cours d’une même semaine est de 48 heures article L. 3121-20 / ancien article L. 3121-35 au moment des faits de l’arrêt la durée moyenne de travail sur toute période de 12 semaines consécutives ne doit pas dépasser 44 heures par semaine article L. 3121-22 / ancien article L. 3121-36. Dans cette affaire, un salarié, agent de sécurité, avait travaillé 72 heures sur une période de 7 jours consécutifs, du mercredi 10 juillet 2013 au mardi 16 juillet 2013. Dans ce contexte, le salarié, épuisé, s’était endormi à son poste de travail, laissant l’accès aux locaux entièrement libre et une clé des locaux posée devant lui à la portée de tous. La société l’avait alors licencié pour faute grave. Outre la question du bienfondé du licenciement, la question posée dans cette affaire concernait le cadre d’appréciation de la durée maximale de travail de 48 heures. Fallait-il, comme le soutenait le salarié et l’avait jugé la Cour d’appel, considérer que le droit français n’était pas conforme à la directive, dans la mesure où celle-ci ne permettait pas de restreindre la définition de 7 jours à une semaine calendaire ? La Cour de cassation répond par la négative. Validant implicitement la définition française de la semaine calendaire, la Cour de cassation adopte une approche plus globale en relevant que si le droit français prévoit un maximum de 48 heures par semaine, il prévoit également un second garde-fou qui est une moyenne de 44 heures sur une période de 12 semaines donc 3 mois. Le droit français est ainsi conforme à la Directive pour laquelle la moyenne de 48 heures doit être respectée sur une période de référence de maximum 4 mois. Cette solution, juridiquement cohérente, offre aux employeurs une souplesse non-négligeable Cette solution, juridiquement cohérente, offre aux employeurs une souplesse non-négligeable dans la mesure où elle permet d’aboutir à des durées de travail excédant 48 heures sur 7 jours consécutifs lorsque le planning est établi à cheval sur 2 semaines calendaires. Faut-il pour autant en déduire que l’employeur qui soumettrait un salarié à une durée de travail de 72 heures sur deux semaines calendaires ne s’expose à aucun risque? La réponse est très clairement non. D’abord, parce qu’un employeur a une obligation de sécurité envers ses salariés. Ainsi, par exemple, l’employeur ne pourrait s’exonérer de sa responsabilité en cas d’accident dont serait victime un salarié soumis à des horaires excessifs. Ensuite, parce que si, comme en l’espèce, l’employeur se fonde sur un comportement imprudent pour licencier un salarié, alors que ce comportement peut s’expliquer par une fatigue excessive résultant des horaires de travail accomplis les jours précédents, il s’expose à ce que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse. Les employeurs doivent en outre veiller au respect de la durée maximale de travail quotidien et des durées minimales de repos. Il est également rappelé que les conventions et accords collectifs peuvent prévoir des règles différentes de celles posées par le Code du travail, qu’il conviendra de respecter. Cet article a été écrit par Marie-Elisabeth George

LeDépartement de la défense transmettra au Parlement son message sur l’initiative «Stop F-35» d’ici la session d’hiver. Une votation avant la signature des contrats d’acquisition ne

Pour commencerDossiersConvention Collective des assistantes maternellesCoût d’une assistante maternelleAides financièresTrouver votre future assistante maternelleNos services Libérez vous de la complexité de l’embauche salaire, horaires déclaration Pajemploi, congés, etc.Laissez vous guider pas à pas, en utilisant des outils automatiques et des modèles faciles à personnaliser Si besoin, nos experts sont à vos côtés. EmbaucherDossiersQuestionnaire d’embaucheLes horaires de gardeMensualisation du salaireLettre d’engagementContrat de travailPremière année d’emploiNos services Libérez vous de la complexité de l’embauche salaire, horaires déclaration Pajemploi, congés, etc.Laissez vous guider pas à pas, en utilisant des outils automatiques et des modèles faciles à personnaliser Si besoin, nos experts sont à vos côtés. Rémunérer / déclarerDossiersFiche de paieSalaire de l’assistante maternelleIndemnités d’entretienIndemnités de repasHeures supplémentairesDéduction d’une absenceDéclaration PajemploiPlafond PajemploiNos services Calculez ce que vous devez chaque mois à votre assmat, même en cas d’absence maladie, congés, etc. ! Déterminez automatiquement ce que vous devez déclarer à Pajemploi ! Fini le temps perdu, les hésitations et les erreurs de calcul ! Et si besoin, nos experts sont à vos côtés. Gérer le quotidienDossiersAcquisition des congés payésPrise des congés payésLa rémunération des congés payés…en année incomplète… en année complèteCongés Enfants à chargeJours fériésAbsence de l’assmat ou l’enfantModifier le contrat de l’assmatNos services Calculez ce que vous devez chaque mois à votre assmat, même en cas d’absence maladie, congés, etc. ! Déterminez automatiquement ce que vous devez déclarer à Pajemploi ! Fini le temps perdu, les hésitations et les erreurs de calcul ! Et si besoin, nos experts sont à vos côtés. Se séparerDossiersLicencier son assistante maternelleLe préavis de l’assmatCalculer le solde de tout compteLes indemnités de licenciementLes indemnités de congés en fin de contratL’attestation Pôle emploiLe certificat de travailNos services Sécurisez la séparation avec votre assistante maternelle en utilisant des modèles simples et en respectant ses droits ! Calculez au plus juste le solde de tout compte. Et si besoin, nos experts sont à vos côtés. BoutiqueEmbaucher une assistante maternelle – Contrat de travail, calculateur de mensualisation et de salaire, coût de l’accueil, etcRémunérer et déclarer son assmat – Fiche de paie, calculateur de congés, salaire en cas d’absence, etcSe séparer de son assmat – Licenciement, solde de tout compte, attestation Pôle emploi, etcEtre accompagné par un expert – Embauche, paie, fin de contrat laissez-vous guider sereinement par nos experts ! Vous cherchez une assistante maternelle mais vous travaillez de nuit, et la plupart des assmats que vous rencontrez refusent de garder des enfants la nuit. Pourquoi ? parce que votre besoin horaire doit être compatible avec les contraintes horaires légales de l’assistante maternelle. Quelles sont-elles ? Peut-elle y déroger de façon ponctuelle ? Revue de détail Les contraintes horaires légales de l’assistante maternelle sont précises mais… dépassables De nombreuses contraintes horaires légales de l’assistante maternelle sont prévues dans la convention collective des assistantes maternelles. L’horaire quotidien ne doit pas dépasser les 13 h Une assistante maternelle ne peut pas travailler plus de 13 h par jour, TOUS EMPLOYEURS CONFONDUS, ni avoir une amplitude de travail de plus de 13 h par jour. Exemples – votre future assmat garde déjà un bébé de 6 h 30 du matin à 14 h 30. Vous souhaitez l’embaucher pour garder vos enfants en périscolaire. Elle ne pourra pas travailler au delà de 19 h 30, même si elle a 2 h sans enfant à garder entre 14 h 40 et 16 h 30, heure où elle récupère vos enfants. En effet son amplitude horaire quotidienne atteindra ainsi les 13 h – votre future assmat garde un enfant de 7 h du matin à 18 h. Votre besoin horaire serait de 14 h à 20 h 30. Vous devrez soit revoir votre besoin, soit trouver une autre assistante maternelle car en travaillant de 7 h à 20 h 30, votre nounou ne respecterait pas le plafond horaire quotidien de 13 h. Néanmoins, de façon ponctuelle et avec l’accord explicite de l’assistante maternelle, ce plafond pourra être dépassé sans limite, par exemple en cas de voyage d’affaires des parents, ou d’hospitalisation. Ce dépassement possible devra bien entendu être prévu dans son contrat de travail d’assistante maternelle. Attention il devra rester exceptionnel et ne pas se prolonger. Vous avez déjà mal à la tête rien que de penser à tous ces calculs à faire ? sans compter qu’il faut aussi calculer le salaire, les indemnités d’entretien, de congés payés, le nombre de jours d’activité etc.? La bonne nouvelle, c’est que nous avons une trousse à outils qui fait tout ça pour vous. En quelques minutes. Si Si ! Le nombre maximal de jours travaillés par semaine est de 6 Une assistante maternelle ne peut pas légalement travailler plus de 6 jours par semaine, soit une limite théorique de 78 h hebdomadaires de travail. Le jour de repos doit donc être commun à tous ses employeurs… Le repos hebdomadaire est de 35 h minimum En respectant les deux limites ci-dessus une assistante maternelle doit donc bénéficier de 35 h d’affilée de repos hebdomadaire au minimum 1 jour/24 h + 11 h/amplitude minimum de repos par jour soit 24 h moins 13 h de travail max Aucune dérogation n’est possible en ce qui concerne ce repos hebdomadaire. Les contraintes horaires légales de l’assistante maternelle s’appliquent aussi sur une durée de 4 mois L’assistante maternelle ne doit pas dépasser les 48 h de travail hebdomadaire en moyenne sur 4 mois. Néanmoins avec l’accord exprès de l’assistante maternelle, ce plafond pourra être porté à 48 h hebdomadaires en moyenne sur 12 mois, voire davantage. Cette disposition doit impérativement être prévue au contrat de l’assmat. Ces 48 h sont des heures de TRAVAIL. Le code de l’action sociale ne le précise pas mais on peut donc supposer que cela exclut les périodes de congés, et les jours fériés. Vous aimeriez fermer les yeux, claquer des doigts et que tout soit calculé pour vous ? Nous avons préparé ce qu’il faut vous une trousse à outils qui fait tout ça pour vous. Un jeu d’enfants, vraiment ! Les heures majorées sont les heures au-delà de 45 heures hebdomadaires Il existe aussi des contraintes horaires légales de l’assistante maternelle en ce qui concerne la durée habituelle d’accueil celle-ci est très clairement définie, elle est de 45 heures par semaine. Au-delà de ces 45 heures, les heures sont obligatoirement des heures supplémentaires majorées. Ces dossiers devraient aussi vous intéresser Le guide de l’embauche d’une assistante maternelle PDF Vous n’avez pas le temps de lire nos nombreux articles et conseils ? Allez à l’essentiel en recevant gratuitement par email notre guide résumant les réponses aux principales questions avant d’embaucher une assistante maternelle. Alerte information Pour ne rien rater des informations, des changements légaux, bénéficier des astuces et conseils des experts, recevez tous les mois la newsletter de Zen avec mon Assmat En cliquant sur ce bouton, vous acceptez notre Politique de confidentialité. Vous pouvez vous désinscrire à tout moment liens de désinscription présents dans tous les e-mails ^{Le27 mai 2021 à 21:49:41 :Le 27 mai 2021 à 21:48: - page 3 - Topic 35 heures par semaine c'est BEAUCOUP TROP du 27-05-2021 21:26:52 sur les forums de jeuxvideo.com} 1. Qu’est-ce que le forfait jours ?Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche C. trav., art. Dans le cadre du forfait jours, la durée de travail du salarié n'est pas comptabilisée en heures. Ce dernier est tenu de travailler un certain nombre de jours dans l'année. La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. C. trav., art. Cette convention qui prévoit le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours C. trav., art. déroge à la règle des 35 heures. Comme les autres salariés, le cadre soumis au forfait jours a droit à un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives C. trav., art. À noter depuis le 1ᵉʳ janvier 2019, certaines rémunérations perçues dans le cadre d’un forfait en jours bénéficient d’une exonération de cotisations salariales et d’impôt sur le revenu. La majoration de salaire versée, dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours, en contrepartie de la renonciation par les salariés, au-delà du plafond de 218 jours, à des jours de repos entre dans le champ de la réduction. 2. Tous les cadres sont-ils au forfait jours ?Tous les cadres ne sont pas tous soumis à ce régime. Le forfait jours concerne 47 % d’entre eux selon une étude de la Dares publiée en juillet 2015 sur les salariés au forfait annuel en jours. Les cadres dirigeants sont les premiers à pouvoir être soumis au forfait. Les secteurs qui recourent le plus au forfait jours sont la finance et l’assurance, la fabrication d’équipements électriques, électroniques, informatiques et de machines, l’information et la communication, et la fabrication de matériels de transport, selon cette même étude. 3. Le forfait jours ne concerne-t-il que les cadres ?Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année C. trav., art. Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. À noter les non-cadres peuvent donc être soumis, au forfait jours. À partir du moment où leurs activités professionnelles demandent beaucoup d’autonomie en raison de leur charge de travail et de leur responsabilité. 4. Les cadres au forfait jours travaillent-ils plus de 35 heures par semaine ?La durée de travail du salarié n'est pas comptabilisée en heures, mais en jours. Le cadre soumis au forfait jours n'est donc pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail 35 heures il peut travailler plus ou moins. Bon à savoir dérogeant à la règle des 35 heures, les cadres au forfait jours travaillent en moyenne 44,6 heures par semaine selon une étude de la Dares publiée en juillet 2015. Cela monte même jusqu’à 50 heures par semaine, pour 39 % des interrogés. À lire aussi >> Les cadres ont-ils des horaires de travail ? 5. Les salariés peuvent-ils dépasser le nombre de jours prévus par leur forfait et être rémunérés en heures supplémentaires ?Le forfait légal est de 218 jours de travail. Le cadre peut aller au-delà des 218 jours prévus par la convention s’il renonce à une partie de ses jours de repos et qu’il formalise cet accord par écrit avec son employeur. La majoration de salaire est précisée par un avenant à la convention individuelle de forfait. Son taux est au minimum fixé à 10 %. Si le salarié renonce à une partie des jours de repos, il ne peut pas travailler plus de 235 jours dans l'année, sauf si l'accord ou la convention applicable dans l'entreprise prévoit une durée différente supérieure ou inférieure. À noter si votre employeur vous pousse à dépasser le plafond légal qui est de 235 jours, vous pourrez poursuivre l’entreprise aux prud’hommes afin d’obtenir des dommages et intérêts. À lire aussi >> Procédure prud’homale déroulement et voies de recours 6. Le cadre peut-il travailler moins de jours prévus par le forfait ?Le décompte des jours travaillés fait l'objet d'un suivi régulier par l'employeur. Il est donc obligé de travailler le nombre de jours prévus par la convention. 7. Le forfait jours est-il-calculé sur une année civile ?La convention collective précise si le forfait annuel est calculé sur l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre, ou sur une toute autre période de 12 mois consécutive. Alors si le cadre arrive au cours de cette période, il n’aura pas le droit aux 25 jours ouvrés de congés payés prévus par la loi mais à une durée proportionnelle au nombre de mois travaillés. Et s’il part en cours d’année, il n’aura également pas acquis un droit complet pour ses jours de congés payés, soit 25 jours. 8. Les cadres au forfait jours sont-ils mieux payés que les autres ?En comptant la rémunération brute annuelle, les primes et les compléments de salaire au forfait jours, les salariés sont mieux rémunérés que leurs homologues à temps complet aux heures, selon l’étude de la Dares publiée en juillet 2015. 5 % pour les cadres. 9. Les salariés au forfait jours ont-ils plus de jours de repos que les autres ?Les salariés au forfait jours bénéficient en plus des congés payés, de RTT réductions du temps de travail. Pour connaître le nombre de RTT, il faut calculer tous les samedis et dimanches de l’année, ainsi que les jours fériés qui tombent en semaine. Et procéder à cette opération le nombre de jours dans l’année – le plafond maximal du forfait jour de la convention collective – le nombre de jours de repos hebdomadaires – le nombre de jours de congés payés – le nombre de jours fériés tombant les jours ouvrés = le nombre de RTT. 10. Que gagnent les collaborateurs à renoncer à leurs jours de repos ?Les cadres sont payés lorsqu’ils renoncent à prendre leurs jours de repos. À partir du moment où l’accord collectif ou celui qui fixe les prérogatives du forfait jours des salariés contient une disposition sur le renoncement. Le salarié conclue alors avec son employeur un avenant à la convention de forfait, et détermine le taux de majoration des jours supplémentaires travaillés, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %. En revanche, si l’accord collectif ne prévoit pas de dispositif pour le renoncement, le salarié n’a pas intérêt à renoncer à ses jours. Il sera dispensé de toute majoration. S’il décide de le faire, il ne pourra pas travailler plus de 235 jours dans l’année. 11. Le forfait jours est-il toujours conforme à la loi ?Entre 2011 et 2015 la Cour de cassation a annulé une dizaine d’accords de branche sur le forfait jours, en raison de sa non-conformité avec la constitution et le droit européen. Les entreprises ont été sanctionnées pour ne pas avoir respecté le droit au repos, à la santé, et à la sécurité des salariés. La France a également été condamnée à quatre reprises par le Comité européen des droit sociaux pour les mêmes raisons. Pourtant la convention collective prévoit un entretien annuel et un suivi continu de la charge de travail des collaborateurs, du respect des temps de repos, de l’organisation de son travail et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 12. L’entreprise peut-elle imposer le forfait jours à ses salariés ?La loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 de ratification des ordonnances Macron permet aux accords de performance collective de modifier ou de mettre en place des forfaits annuels en jours afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi, un accord de performance collective peut aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition C. trav., art L. 2254-2. On distingue la mise en place d’un forfait jours de la modification d’un forfait jours déjà existant Si la mise en place de cet aménagement est supérieur à une semaine, les dispositions du Code de travail relatives au forfait jours doivent s’appliquer C. trav., art. et suiv.. Le refus du salarié de signer une convention de forfait, même sur le fondement d’un accord de performance collective, ne saurait constituer un motif de licenciement. Si l’accord de performance collective se contente de modifier un forfait annuel déjà mis en place, les modifications s’imposent au salarié il n’est pas nécessaire d’obtenir l’accord du cadre sur la nouvelle forfaitisation. L’article du Code du travail exclut, en cas de simple modification du forfait annuel en jours, l’application des articles L. 3121-55 nécessité d’obtenir l’accord du salarié et de conclure d’une convention individuelle écrite et du 5° du I de l’article L. 3121-64 du Code du travail nécessité pour la convention individuelle de fixer le nombre de jours compris dans le forfait. => l’acceptation de l’application de l’accord de performance collective par le salarié dans les conditions mentionnées ci-dessous entraîne de plein droit l’application des stipulations de l’accord relatives au dispositif de forfait annuel il n’est donc pas nécessaire de conclure un avenant à la convention individuelle de forfait. => Quid en cas de refus ? Rien n’est indiqué dans les textes. A contrario, on peut en déduire que le refus par le salarié de la modification de sa convention individuelle de forfait annuel vaut refus de l’accord de performance collective et ouvre la voie au licenciement sui generis fondé sur le refus de l’accord selon les modalités prévues par l’article L. 2254‐2 du Code du travail. À lire aussi >> Les entreprises peuvent désormais imposer le forfait jours à leurs salariés

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Jean-Marc Ayrault a relancé le débat sur la durée du temps de travail mardi. Dans une interview au Parisien, le Premier ministre a affirmé que l'idée des 39 heures "n'était pas taboue" et a reconnu le tort des 35 heures causé à certaines petites entreprises.>>LIRE AUSSI les 39 heures, "pas taboues" À peine ses mots avaient-ils circulé, que le chef du gouvernement trouvait le "soutien" des pourfendeurs de cette mesure, mise en place dès 2000 par le gouvernement Jospin. Jean-Marc Ayrault a beau avoir assuré ne pas vouloir supprimer les 35 heures mardi matin sur France info, la polémique est lancée.>> LIRE AUSSI retour sur un énième couac du gouvernement>>> s'est demandée pourquoi le chiffre 35 a été retenu, et si les autres ne sont pas plus légitimes."Nous retrousser les manches"• Pourquoi 35 heures? La mesure visait à faire travailler les salariés moins longtemps, afin de répondre à deux objectifs libérer des postes disponibles pour réduire le chômage et accorder plus de temps aux loisirs. "Ce chiffre est un compromis obtenu après un certain nombre de calculs et de simulations effectués en comparaison avec le temps de travail dans les autres pays industrialisés et l'évolution du temps de travail en France à travers l'Histoire", décrypte pour l'économiste et chercheur à l'université Paris-II, Bruno Jérôme."Le chiffre 35 se divise en cinq, ce qui permet de remplir une semaine de cinq jours de travail. Cela correspond à 10% de moins que 39 heures durée légale avant 2000, une proportion que l'on peut combler à 3% par une meilleure productivité des salariés et à 7% par de nouvelles embauches", explique à le socialiste Jean-Marc Germain, proche de Martine Aubry, à l'origine de la défenseurs de la mesure espéraient la création de emplois. Or selon la DARES, le service statistique du Ministère du Travail entre 1998 et 2002, les dispositifs de réduction du temps de travail auraient permis de créer ou préserver 350 000 emplois. Par ailleurs, le dispositif coûterait 12 milliards d'euros par an aux finances publiques à cause des compensations aux entreprises, selon un rapport du Conseil d’analyse économique. Enfin, la mesure est envisageable "si les entreprises font des gains de productivité. Or, avec la crise, les entreprises sont en difficulté. Il faudrait probablement revoir ce seuil", estime Bruno Jérôme. © Reuters• Pourquoi pas 37 heures? Le seuil des 36 heures fédère très peu de soutiens, subissant les mêmes critiques que les 35 heures. En revanche, le président du Nouveau Centre, Hervé Morin, est un fervent partisan des 37 heures. "Je veux faire en sorte que nous nous retroussions tous les manches pour travailler un peu plus et faire en sorte que notre pays puisse retrouver rapidement à la fois l'équilibre budgétaire et la prospérité", avait défendu le centriste pendant la présidentielle. Mais les défenseurs des 35 heures y voient un risque pour l'emploi. Et pour beaucoup d'autres experts, le seuil est encore trop Valls, soutien des 39 heures © EUROPE 1• Pourquoi pas 39 heures? Le seuil de 38 heures ne réunit pas beaucoup de soutiens non plus. Celui de 39, en revanche, beaucoup plus, dont celui notable de l'actuel ministre de l'Intérieur Manuel Valls. "Est-ce que, dans le monde tel qu'il est aujourd'hui - avec la concurrence que nous connaissons -, nous pouvons nous permettre d'être sur des idées des années 1970, 1980, 1990 ? Non", avait-il soutenu sur Europe1 en janvier un tel bond n'est pas sans risque. "En passant de 35 à 39 heures, le salarié qui fait déjà des heures en plus ne se les verra plus payer en heures supplémentaires. Il perdra du pouvoir d’achat", avait à l'époque analysé Denis Clerc, éditorialiste à Alternatives économiques. "Et pour le salarié qui ne fait pas d’heure supplémentaire, il n’y a aucune raison qu’il travaille davantage. Si son entreprise ne lui demande pas d’effectuer d’heure supplémentaire, c’est que l’activité économique n’est pas suffisante", avait-il poursuivi."La révolution informatique ne s'est pas répercutée" © Jacky Naegelen / Reuters• Plus de 39 heures, voire pas de seuil du tout? Pour l'économiste Bruno Jérôme, le seuil de 39 heures est "un minimum à mettre en place dans un premier temps. Il faudra ensuite se poser la question de l'au-delà". Le Medef, lui, est contre tout seuil fixé par la loi. Le syndicat des patrons plaide pour des accords entre syndicats et dirigeants dans chaque entreprise. Un tel système est à l'œuvre en Allemagne, où la durée maximale est toutefois fixée à 48 heures.• 32 heures, une utopie? Dans son projet présidentiel, Europe-Ecologie-Les Verts EELV prônait le "'travailler mieux et moins' pour 'travailler tous'" et souhaitait aller vers les 32 heures. L'idée, qui provoque une véritable levée de fourches chez les libéraux, est pourtant théorisée depuis longtemps par l'économiste Pierre Larrouturou, ex-membre du PS. "La vraie cause du chômage, ce sont les gains de productivité colossaux enregistrés depuis les années 1970. Mécaniquement, si la révolution de l’informatique ne s’est pas répercutée sur une réduction du temps de travail, elle s’est convertie en destructions d’emplois", affirmait-il en novembre 2011 au site d'information de gauche l'économiste Bruno Jérôme, il faut refaire des simulations comme cela avait été fait en 2000. "Les économistes doivent au plus vite refaire des calculs. Je suis les choses depuis longtemps, et rien n'a été fait depuis 20 ans. Ce seuil de 35 ne veut plus dire grand-chose tant la situation a évolué. Le débat est relancé aujourd'hui, les experts doivent trancher rapidement."

^{Nous pouvons aujourd’hui proposer une activité à 30 heures par semaine en moyenne », se félicite Aurélien Lambinet, directeur de Champagne Mobilités et de la STDM (filiale de la RATP Dev).} Le passage aux 35 heures en janvier 2000 a bouleversé la société et les entreprises françaises. Vingt ans après, la durée légale du travail reste inchangée et sa mise en oeuvre a été "digérée", même si la législation a beaucoup évolué, permettant de nombreux aménagements."Totem pour les uns, tabou pour les autres", les 35 heures constituent toujours le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, lesquelles donnent droit à un salaire majoré, rappelle Christophe Noël, avocat en droit du travail interrogé par l' lois Aubry sur les 35 heures de travail hebdomadaires, applicables en 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et en 2002 pour les autres, prévoyaient également la possibilité d'annualiser le temps de travail heures par an et de le gérer sous forme de forfait-jours."L'annualisation du temps de travail a été une avancée très forte pour les entreprises, cela leur a offert plus de flexibilité", soutient Eric Heyer, économiste à l' de gagnants que de perdants"-"Les grands entreprises industrielles, qui pouvaient plus facilement se réorganiser, qui avaient beaucoup d'équipements et des salaires modestes pour profiter des baisses de cotisations, étaient gagnantes. En revanche, une petite entreprise de services avec des salariés très bien payés était perdante", explique-t-il. Dans la fonction publique, la mise en oeuvre a été plus rigide, voire "catastrophique dans les hôpitaux" faute d'anticipation, se souvient l'économiste."Mais globalement, il y a eu macro-économiquement un peu plus de gagnants que de perdants", juge M. Heyer. Au début des années 2000, "l'économie française s'est beaucoup mieux comportée que ses partenaires européens à croissance donnée, on a créé plus d'emplois selon l'Insee-", même si cette réforme "a coûté cher aux finances publiques".Régulièrement vilipendées, les 35 heures, en tant que durée légale du travail, "n'ont jamais été remises en cause", souligne Christophe Noël. "Ce qui a énormément évolué en revanche, ce sont tous les aménagements possibles concernant le temps de travail dans les entreprises", relève l'avocat qui déplore une "inflation législative avec une vingtaine de lois en vingt ans".Parmi elles, "les lois Fillon de 2003 qui détricotent les 35 heures", selon Eric Heyer. "L'entreprise a alors le droit de rester aux 39 heures ..., le surcoût des heures supplémentaires baisse et elle reçoit des aides. Puis en 2007, avec la loi Tepa sous Nicolas Sarkozy, on détricote encore en faisant du +travailler plus pour gagner plus+, en incitant à faire des heures supplémentaires", égrène l' gré des nouvelles législations, les accords d'entreprise priment de plus en plus sur la loi et permettent de la contourner, en particulier dans les grandes que 35 heures-"L'objectif a été de favoriser les entreprises pour qu'elles ne soient pas trop pénalisées par ces dispositions", analyse Me Noël, et au final elles "ont plutôt bien digéré les lois Aubry. Tout le monde s'y est retrouvé les entreprises parce qu'il y avait des aménagements possibles, des dérogations et des aides financières, et il y a eu un avantage énorme pour les salariés."De nombreux Français ont vu leur quotidien, leur rapport au travail changer. "Soudainement on s'est soucié de la vie privée des gens, le travail n'était plus forcément l'unique ambition pour sa vie, on a compris que les salariés n'étaient pas corvéables à merci", relate Me aménagements successifs ont néanmoins conduit à un constat, dressé en 2016 par un sondage Randstad "en France, 70 % des salariés à temps plein travaillent plus de 35 heures par semaine".Selon l'Insee, en 2018, la durée hebdomadaire du travail était de 37,3 heures en moyenne en France hors Mayotte, dont 40,5 heures pour les personnes à temps complet. Parmi les non salariés, elle atteignait 54 heures par semaine chez les agriculteurs et 45,9 heures chez les artisans, commerçants et chefs d'entreprise. Pour les salariés à temps complet, la moyenne était de 39,1 084144 - Paris AFP - © 2020 AFP uce1.

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pas plus de 35 heures par semaine